روزانه کارگران زیادی کار خود را از دست می‌دهند و برای احقاق حقوق خود دعوای بازگشت به کار اقامه می‌کنند. بازگشت به کار تنها یکی از مطالبات هزاران کارگری است که شغل خود را از دست می‌دهند. کارفرمایان به دنبال یافتن راهی برای کم شدن ضررشان در پی تعدیل نیرو اند و کارگران برای اجرایی کردن ضمانت اجرای اخراج خود در پی یافتن اطلاعات و راه‌های حقوقی اند.
بنابراین بهتر است کارگران اطلاعات حقوقی دقیقی از قانون کار و شرایط بازگشت به کار و چگونگی اقامه دعوای بازگشت به کار داشته باشند تا بتوانند به درستی از حقوق خود دفاع کنند. در این مطلب مجله حقوقی وینداد به طورمفصل چگونگی اقامه دعوای بازگشت به کار را برای شما توضیح خواهد داد.
فراموش نکنید که وینداد بستری را آماده کرده است تا به راحتی بتوانید وکیل متخصص برای مشکل حقوقی خود را انتخاب کنید. برای این کار کافی است که مسائل حقوقی خود را ثبت کنید تا ما پس از بررسی دعوای مطرح شده، وکیل متخصص برای دعوا را به شما معرفی کنیم تا با هزینه‌ای معقول دفاع از پرونده شما را در کلیه مراحل دادرسی در دادگاه‌ها و سایر مراجع ذی صلاح برعهده بگیرد.
قانون کار؛ کارگر و کارفرما
در تمام قراردادهای کاری ما ۲ طرف داریم. یک طرف این قرارداد کارفرما و دیگری کارگر است. کارگر در ماده ۲ قانون کار، شخص حقیقی یعنی یک انسان تعریف شده است که به دستور کارفرما کار را انجام می‌دهد و در قبال آن کار، مُزد دریافت می‌کند و این مزد می‌تواند روزانه، ماهانه یا هفتگی باشد؛ در مقابل، کارفرما می‌تواند شخص حقیقی یا حقوقی باشد.
ماده ۷ قانون کار، قرارداد کار را اینگونه تعریف کرده است : «قرارداد کار عبارت است از قراردادی کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق‌العمل، کاری را برای مدت موقت یا مدت غیرموقت برای کارفرما انجام می‌دهد.»
از نظر ماده ۱۰ قانون کار، قرارداد کار باید دارای شرایط خاصی باشد. از نظر این قانون قرارداد کار علاوه بر مشخصات دقیق طرفین، باید حاوی مواردی مانند: نوع کار یا حرفه یا وظیفه‌ای که کارگر باید به آن اشتغال یابد، حقوق یا مزد مبنا و لواحق آن، ساعات کار، تعطیلات و مرخصی‌ها، محل انجام کار، تاریخ انعقاد قرارداد، مدت قرارداد و موارد دیگری که عرف و عادت شغل یا محلی که بر طبق آن قرارداد تنظیم می‌شود، باشد.
قرارداد کار بسته به نوع کار، می‌تواند دائمی، با مدت موقت یا برای انجام کار معین باشد. اما اکثر کارفرمایان حتی در مواردی که ماهیت کار دائمی است، قرارداد را به صورت قراردادهای کوتاه مدت سه ماهه، شش ماهه یا یکساله با کارگران خود منعقد می‌کنند. در این حالت اگر کارفرمایی پیش از اتمام قرارداد، تصمیم به اخراج غیرموجه کارگر بگیرد، در این صورت قانون کار، شرایط دشواری را برای کارفرما در نظر گرفته و کارگر می‌تواند دعوای بازگشت به کار اقامه کند.
اگر نیاز به قرارداد کار دارید همین الان این قرارداد را دریافت کنید.
دلایل موجه اخراج کارگران چیست؟
به طور معمول اتمام کار کارگران به این صورت است که پس از انجام کار معین یا پس از پایان مدت قراداد آنها، کارفرما قرارداد را مجددا تمدید نمی‌کند. اما در مواردی پیش می‌آید که کارفرما پیش از موعد اتمام قرارداد کار کارگر را اخراج می‌کند. در این حالت چنانچه کارفرما بخواهد مشمول ضمانت اجراهای قانونی اخراج غیر قانونی کارگر نشود باید مراحلی را طی کند.
ماده ۲۷ قانون کار اینطور بیان می‌کند:« هر‌گاه کارگر در انجام وظایف محوله قصور کند و یا آیین‌نامه‌های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی نقض کند، کارفرما حق دارد تا با جلب موافقت شورای اسلامی کار، مطالبات، حقوق معوقه و حق سنوات کارگر را به وی پرداخت کرده و قرارداد کار را فسخ کند یا به تعبیری کارگر را اخراج کند.»
اگر کارگاه مورد نظر شورای اسلامی کار نداشت، کارفرما باید موافقت انجمن صنفی را جلب کند. سپس اگر موضوع با توافق بین کارفرما و کارگر حل نشود، موضوع به هیات تشخیص روابط کارگر و کارفرما ارجاع می‌شود. بازهم اگر موضوع حل نشد، این بار در هیات حل اختلاف کارگر و کارفرما موضوع طرح و نظر نهایی این هیات، ملاک تصمیم‌گیری خواهد بود. در مدتی که قرار است این مراحل طی شود، کارگر کماکان به فعالیت‌خود در همان واحد ادامه داده و مانند سایر کارگران مشغول کار و همچنین انجام وظایف و امور محوله خواهد بود.
چنانچه دلایل کارفرما برای مراجع گفته شده موجه نبود در این صورت کارفرما حق اخراج کارگر را ندارد. در این صورت اخراج کارگر مشمول اخراج غیر قانونی می‌شود.
موارد اخراج غیر قانونی کارگر چیست؟
غیر از موارد گفته شده در بالا که کارفرما نتواند نظر مثبت مراجع را جهت اخراج کارگر جلب کند و همچنان ازبازگشت کارگر به کار خودداری کند دلایل دیگری نیز به عنوان اخراج غیرقانونی کارگر مطرح است.
ماده ۱۵ قانون کار، به واسطه حوادث قهری یا حوادث دیگری که غیرقابل پیش‌بینی و پیشگیری هستند، کارگاه برای مدتی تعطیل می‌شود، یا بر اساس ماده ۱۶، کارگر از مرخصی بدون حقوق یا مرخصی تحصیلی تا مدت دو سال استفاده می‌کند یا بر اساس ماده ۱۷، کارگر برای مدتی توقیف یا حبس می‌شود یا بر اساس ماده ۱۹، کارگر به خدمت وظیفه سربازی اعزام می‌شود، در تمام این موارد، قرارداد کاری بین کارگر و کارفرما به حالت تعلیق در می‌آید.
سپس بعد از بازگشت کارگر به کارگاه، اگر کارفرما از پذیرش او خودداری کند، این عمل در حکم اخراج غیر قانونی کارگر است. همینطور اگر کارفرما به هر دلیلی پیش از اتمام قرارداد، کارگر را از کارگاه اخراج کند، بازهم مورد از مواردی است که اخراج کارگر غیرقانونی تلقی می‌شود.در این صورت کارگر می‌تواند دعوای بازگشت به کار تنظیم کند.
دعوای بازگشت به کار به چه صورت است؟
اگر کارگر به صورت غیر قانونی اخراج شد براساس ماده ۲۰ قانون کار، کارگر باید ظرف مدت ۳۰ روز به هیات تشخیص روابط کارگر و کارفرما مراجعه کند و درخواست بازگشت به کار را ارائه کند؛ هیات تشخیص کارفرما را فراخوانده و در این خصوص از وی توضیح می‌خواهد. اگر اخراج کارگر بر اساس دلایل موجه و با طی مراحل قانونی باشد که کارفرما تنها مکلف به پرداخت حق و حقوق قانونی کارگر است اما اگر کارفرمایی دلیل موجهی برای اخراج کارگر نداشته باشد، در این صورت، هیات تشخیص حکم به بازگشت کارگر به محل کار خود را صادر می‌کند.
اگر کارگر پس از صدور رای قطعی از بازگشت به کار امتناع کند یا تمایلی به بازگشت به محیط قبلی را نداشته باشد، در این صورت، کارفرما مکلف است از تاریخ اخراج حقوق کارگر را پرداخت کرده و به ازای هر سال سابقه کار ، معادل ۴۵ روز حقوق به عنوان حق سنوات به وی پرداخت کند.
برای تنظیم دعوای بازگشت به کار نیاز به راهنمایی دارید؟
اگر برای احقاق حقوقتان نیاز به دعوای بازگشت به کار دارید بهتر است درباره این موضوع با کارشناسان وینداد مشورت کنید. همکاران ما در وینداد بهترین راهکارها را برای شما آماده کرده اند که می‌توانید از آنها راهنمایی بگیرید.
