قرارداد کار برای هر فرد اعم از کارگر و کارفرما حکم یک عامل دلگرمی را دارد که سبب می‌شود نیروی کار، با انگیزه و اعتماد بیشتر وقت و انرژی‌اش را صرف انجام وظیفه‌اش کند. متاسفانه در بسیاری موارد عقد قرارداد و یا اتمام قرارداد برای خیلی از افراد مشکلاتی را بوجود آورده است. پیش از آنکه به تعریف قرارداد و اهمیت آن در کسب وکار بپردازیم، بیایید ببینیم ما چطور قراردادها را در حوزه فعالیت خود به کار می‌گیریم. اگر خوب دقت کنید می‌بینید که در بسیاری از مشاغل تقریبا هیچ قراردادی بین طرفین وجود ندارد. شاید بسیاری بگویند که اینطور نیست و من با همه کارمندانم قرارداد کاری دارم! اما اگر قراردادهایشان را بخوانید متوجه می‌شوید که این قراردادها تمام شروط لازم را ندارند و خلاهایی را در نحوه تنظیم و استفاده از قراردادها خواهید یافت.هدف این مطلب این است که شما با انواع قراردادها، کاربردها و نکات حقوقی حین تنظیم و استفاده از آن آشنا شوید.

قرارداد کار چیست؟

در تمام قراردادهای کاری ما ۲ طرف داریم. یک طرف این قرارداد کارفرما و دیگری کارگر است. کارگر در ماده‌ ۲ قانون کار، شخص حقیقی یعنی یک انسان تعریف شده است که به دستور کارفرما کار را انجام می‌دهد و در قبال آن کار، مُزد دریافت می‫کند و این مزد می‫تواند روزانه، ماهانه یا هفتگی باشد؛ در مقابل، کارفرما می‫تواند شخص حقیقی یا حقوقی باشد به عبارتی لازم نیست حتما انسان باشد.

رابطه بین‌ کارگر و کارفرما مطابق قانون کار در صورت انعقاد قرارداد بین کارگر و کارفرما رسمیت می‌یابد. ماده‌ ۷ قانون کار، قرارداد کار را اینگونه تعریف کرده است : قرارداد کار عبارت است از قراردادی کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق‌العمل، کاری را برای مدت موقت یا مدت غیرموقت برای کارفرما انجام می‌دهد. پس با توجه به اینکه قرارداد کار در قانون تعریف شده است، این قرارداد معین محسوب می‌شود؛ از دیدگاه حقوقی، قرارداد معین، قراردادی است که شرایط و چهارچوب آن در قانون تعریف شده است و برخلاف برخی شرایط آن نمی‌شود توافق کرد.

انواع قرارداد کار کدام است؟

دو دسته کلی قراردادهای استخدام در ادارات دولتی و در شرکت‌های خصوصی وجود دارند.
قراردادهای دولتی: مطابق قانون استخدام کشوری در دستگاه‌ها و ادارات دولتی 3 نوع استخدام رسمی، پیمانی و خدماتی یا قرارداد کاری در ایران مرسوم است. کارمندان رسمی دولت مشمول قانون استخدام کشوری و قانون مدیریت خدمات کشوری هستند و مشمول صندوق بازنشستگی کشوری می‌باشند. نیروهای کار پیمانی برای امور تصدی‌گری در ادارات استخدام خواهند شد و مشمول آیین‌نامه استخدام پیمانی و صندوق تأمین اجتماعی می‌باشند. گروه دیگری از کارکنان ادارات دولتی، عهده‌دار کارهای خدماتی و پشتیبانی هستند.
قراردادهای شرکت‌های خصوصی: استخدام در بخش خصوصی تحت پوشش نظام استخدامی قانون کار است و مشمول صندوق تأمین اجتماعی نیز می‌باشد. باتوجه به مواد قانونی، قرارداد کار در شرکت‌های خصوصی شامل ۲ دسته قرارداد می‌شود. قرارداد‌های کار از نظر مدت قرارداد و قراردادهای کار از نظر ساعت کار.

انواع قرارداد کار از نظر مدت

که به سه دسته تقسیم می‌شوند:

قرارداد کار با مدت موقت؛

قرارداد کار با مدت غیرموقت؛

قراداد کار برای انجام کار معین

قرارداد کار با مدت موقت

همانطور که از عنوان آن مشخص است در این نمونه قرارداد کار با مدت موقت خاتمه مدت قرارداد ذکر می‌شود و با فرا رسیدن آن موعد قرارداد خاتمه می‌یابد. در صورتی که قرارداد موقت به موقع تمدید نشود و تعیین تکلیف نشود و کارگر همچنان به کار خویش ادامه دهد، کارگر می‌تواند ادعا کند که قرارداد به‌طور شفاهی تمدید شده است. به‌خاطر داشته باشید که در این قراردادها تمدید یا تجدید قرارداد سبب دائمی شدن قرارداد نمی‌شود.

قرارداد کار با مدت غیرموقت

در این نوع قرارداد تاریخ شروع قرارداد ذکر می‌شود ولی زمانی برای پایان قرارداد ذکر نمی‌شود. یعنی به لحاظ اینکه ماهیت چنین کارهایی دائمی است، قراردادها نیز غیرموقت تنظیم می‌شوند یا در متن قرارداد به نامحدود بودن آن اشاره می‌شود. تبصره‌ ۲ ماده‌ی ۷ قانون کار می‌گوید: در کارهایی که طبیعت آنها جنبه‌ مستمر دارد، چنانچه مدتی در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی تلقی می‌شود. بنابراین فردی که در یک کارخانه‌ی تولیدی مشغول به کار می‌شود چنانچه انجام کار مقید به مدت خاصی نباشد و مقرر گردد روزانه مبلغ مشخصی مزد دریافت کند، چنین کارگری در نظر قانون کار، کارگر دائم شناخته می‌شود. پایان قرارداد در این نوع استخدام منوط به احراز شرایط یا انجام ترتیباتی است و فسخ یک‌طرفه آن قانونا امکان‌پذیر نیست.

بهتر است بدانید که در گذشته از اصطلاح قرارداد دائم به جای قرارداد غیرموقت استفاده می‌شد ولی در حال حاضر قانونگذار به‌درستی از اصطلاح قرارداد غیرموقت استفاده کرده است چون قراردادها حتی اگر غیرموقت (دائم) هم باشند، محدود به وقایع مختلفی مثل فوت، از کارافتادگی، بازنشستگی و این قبیل امور هستند.

قرارداد کار برای انجام کار معین

در این نوع قرارداد برای انجام کار معینی تعهد می‌شود و با ایفای تعهد و پرداخت حق‌الزحمه توافق شده قرارداد خاتمه پیدا می‌کند. در این نوع قرارداد نیز تا انجام موضوع تعهد و کار امکان فسخ یک‌طرفه آن قانونا مقدور نیست.

برای مثال گروهی از کارگران برای آسفالت کردن منطقه‌ مشخص شهری به‌کار گرفته شده‌اند، با اتمام عملیات، کار آنها خاتمه‌یافته تلقی خواهد شد.

گفتیم که نوع دیگری از قراردادها از نظر ساعت کار به قراردادهای تمام‌وقت و قراردادهای پاره‌وقت تقسیم می‌شوند. حال به توضیح آنها می‌پردازیم.

قرارداد کار تمام‌وقت

قراردادی است که طی آن کارگر متعهد می­‌شود، به میزان ساعات کار مقرر در قانون به کار مشغول باشد. یعنی نهایتا کارگر در روز ۸ ساعت و در هفته ۴۴ ساعت کار می کند. باید بدانید که منظور از ساعات کار مدت زمانی است که کارگر نیروی کاری خود و یا وقت خود را به منظور انجام کار در اختیار کارفرما قرار می­‌دهد. در صورت تمام‌وقت بودن کار، کارگر از مزد و مزایای کامل قانونی برخوردار خواهد شد.

قرارداد پاره‌وقت

به استناد ماده ۳۹ قانون کار چنانچه ساعت کار از ساعت عادی کار ۷ ساعت و بیست دقیقه در شبانه روز یا ۴۴ ساعت کار در هفته کمتر باشد قرارداد پاره‌وقت می‌گویند. کارکنان پاره‌وقت یا نیمه‌وقت نیز از هر نظر مشمول قانون کار هستند. به‌عنوان مثال قراردادهای پرکیس که بین افرادی که در حوزه‌ بهداشت و درمان فعالیت دارند مثل پزشکان و دندان‌پزشکان و با کلینیک‌ها و بیمارستان‌ها منعقد می‌شود.

قرارداد مشاوره‌ای

قرارداد مشاوره‌ای

شرکت‌ها و استارتاپ‌ها اغلب به منظور بهره گرفتن از مهارت و تخصص افراد به صورت ساعتی، اقدام به انعقاد قرارداد مشاوره می‌کنند. از نظر حقوقی قرارداد مشاوره‌ای ممکن است در دو قالب زیر منعقد گردد:

۱- قرارداد ساعتی

در قرارداد ساعتی، حقوق کارمند بر اساس میزان ساعت کار در شرکت تعیین و پرداخت می‌شود. قانون کار، مزد ساعتی را تعریف کرده است که شامل مشاورینی می‌شود که بر اساس ساعت کار و مشاوره‌شان حقوق دریافت می‌کنند. به‌علاوه این مشاوران، مشمول حمایت‌های قانونی کارگران مانند حق بیمه و پاداش می‌باشند.

۲- قرارداد پیمانکاری

چناچه حقوق مشاور براساس ساعت مشاوره نباشد و متعهد باشد کاری را منطبق با شرایط درج‌شده در قرارداد در یک یا چندین مرحله انجام دهد و در ازای آن حقوق دریافت نماید، مشمول قرارداد پیمانکاری می‌شود.

قرارداد آزمایشی

برای اینکه کارگر و کارفرما در قراردادهای غیرموقت، نسبت به عملکرد هم از لحاظ کاری و اخلاقی آشنایی پیدا کنند می‌توانند با توافق یکدیگر دوره‌ آزمایشی تعیین کنند که طبق قانون مدت این دوره‌ نباید از ۳ ماه بیشتر باشد به این صورت که حداکثر این مدت برای کارگران ساده و نیمه‌ماهر یک ماه و برای کارگران ماهر و دارای تخصص بالا سه ماه است.

قرارداد کارآموزی

کارآموزی یک نظام آموزشی است که در آن نسل جدیدی از نوآموزان و افرادی که جویای کسب مهارت هستند، در قالب فعالیت‌های همسو با شغل به کسب مهارت مشغول می‌شوند و در کنار آموزش‌های مهارتی، آموزش‌های آکادمیک را نیز کسب می‌کنند. در قرارداد کارآموزی که منعقد می‌شود در آن کارآموز توسط کارفرما راهبری و همراهی می‌شود تا مهارت بیاموزد و در مقابل کارآموز فعالیت‌های مدنظر کارفرما را طبق خواسته او انجام می‌دهد.

قراردادهای کارمزدی

کارمزد عبارت است از مزدی که در مقابل انجام مقدار کاری مشخص در زمان مشخص پرداخت می‌شود. در قرارداد کارمزد ساعتی باید میزان و مقدار کار متناسب با زمان مشخص باشد. کارمزد برحسب آنکه حاصل کار موردنظر مربوط به یک نفر یا یک گروه مشخصی از کارگران یا مجموعه کارگران باشد به ترتیب به صورت کارمزد انفرادی، کارمزد گروهی و کارمزد جمعی تعیین می‌گردد.

در نظام کارمزد گروهی و جمعی باید علاوه‌بر شغل هر یک از کارگران، سهم هر یک در میزان فعالیت و کارمزد متعلقه از قبل مشخص گردد و موضوع موردقبول کارگران باشد.

قراردادهای مزدساعتی

مزدساعتی مزدی است که بابت ساعاتی که وقتی کارگر در اختیار کارفرماست محاسبه و پرداخت می‌شود. در قراردادهای مزدساعتی، نوع کار (صرف‌نظر از مقدار و میزان آن) و نیز ساعات کار در روز یا هفته یا ماه مشخص می‌گردد.

قراردادهای پرمخاطب در کسب‌وکار

انواع دیگر قراردادها هم به فراخور کسب‌وکارهای امروزه وجود دارند. مانند:

قرارداد کار بازاریابی

بازاریاب به‌دنبال روش‌هایی است که برای محصول تولیدشده یا خدمات ارائه شده توسط شرکت، بازار مناسب پیدا کند و با روش‌های مناسب پل ارتباطی بین نیازمشتری، بازار هدف و محصول/خدمات شرکت ایجاد کند.در قرارداد کار بازاریابی ، بازاریاب بر اساس سازوکار و چارچوب تعریف و تعیین‌شده از سوی شرکت، به معرفی کالا و خدمات و جذب مشتریان بالقوه با هدف ارتقاء فروش و سوددهی شرکت می‌پردازد.

قرارداد خدمت مدیرعامل

قرارداد کار خدمت مدیرعامل

در این قرارداد در صورتی که شرکتی بخواهد از خدمات تخصصی شخصی در قالب مدیر عامل یک مجموعه استفاده نماید بر اساس ضوابط و مقررات و به موجب قرارداد خدمت مدیرعامل در یک مجموعه، آن شخص به عنوان مدیر عامل به خدمت پذیرفته می‌شود.

قرارداد بروکری

بروکرها از مهم‌ترین عناصر بازار هستند زیرا میان فروشنده و خریدار ارتباط برقرار می‌کنند و همین موضوع موجب می‌شود که نقدینگی و بهره‌وری در بازار به وجود آید. با این حال، باید این نکته را نیز مدنظر قرار داد که مراجعه به بروکر جهت انجام معامله یا بهره‌گیری از وی به عنوان مشاور یا واسطه هزینه زیادی می‌تواند داشته باشد. ورود بروکرها به عرصه‌ی روابط اقتصادی اشخاص حقیقی یا حقوقی نیازمند توافق پیشینی است که این توافق در قالب قرارداد بروکری صورت می‌گیرد.

بخوانید
نحوه بکارگیری بازنشستگان تامین اجتماعی به عنوان مشاور در کسب‌وکار

آیا قرارداد کار برای هر فعالیتی لازم است؟

تهیه قرارداد کاری باعث می‌شود که طرفین قرارداد در مورد موضوع همکاری و همین‌طور وظایف و مسئولیت‌های یکدیگر آگاهی کامل داشته باشند و براساس آن، توافق رسمی خود را اعلام کنند. در نتیجه عقد قرارداد، یک رابطه جدید حقوقی میان کارفرما و کارگر یا کارمند برقرار می‌کند و طرفین با توجه به موضوع قرارداد باید تعهداتی را نسبت به یکدیگر انجام دهند. بنابراین، در صورت قصور یکی از طرفین این قرارداد که تعهدات حقوقی به همراه دارد، طرف دیگر می‌تواند متوسل به راهکارهای قانونی برای ملزم کردن طرف متقابل به اجرای تعهدات قانونی خود شود. بنابراین مهم است که در زمان تنظیم قرارداد، تمام پیش‌بینی‌های لازم توسط امضاکنندگان آن صورت پذیرد تا در آینده در صورت بروز اختلاف، منافع طرفین لحاظ شده باشد.

    ۴ شرط اساسی در انعقاد قرارداد کار

    تردیدی نیست که در نوشتن قرارداد کار نیز شرایط اساسی و نکات حقوقی صحت عقد باید رعایت شود. در این خصوص قانون مدنی و قانون کار در مجموع دارای وجوه مشترکی مانند رعایت قواعد عمومی قرارداد‌ها و بعضاً وجوه متفاوتی مانند اختلاف در سن قانونی هستند که به آنها اشاره می‌کنیم:

    ۱. قصد و رضایت طرفین قرارداد کار

    همانند سایر عقود، قرارداد کار هم باید با قصد و رضای طرفین آن صورت گیرد. دو طرف قرارداد باید با تکیه بر عنصر اراده، قصد بر انعقاد عقد داشته و تعهدات ناشی از آن را با رضایت قبول کنند. البته باید متذکر شد که قانون کار به قصد و رضا اشاره‌ای نکرده است که این موضوع به خصیصه حمایتی حقوق کار باز می‌گردد. به همین دلیل امروزه قرارداد کار موضوع قانون کار، بدون توجه به اراده طرفین، از باب قواعد آمره و ارتباط با نظم عمومی شرایطی را حتی با نارضایتی طرفین به آنان تحمیل می‌کند. این شرایط در رابطه با کارفرما به صورت تعیین مزد، ساعات کار، مرخصی، تعطیلات و سایر مزایا است. همچنین در رابطه با کارگر با تعیین نوع کار یا حرفه، وظایف او به صورت قبول شرایط مذکور و اشتغال در محل کارگاه با تکیه بر عرف و عادات شغلی مشخص می‌شود.

    در خصوص عنصر رضایت در قرارداد کار باید توجه کرد که دو عامل اشتباه و اکراه از عوامل زایل‌کننده رضا است. اشتباه، موردی را شامل می‌شود که تخصص، مهارت و دانش کارگر، موردنظر کارفرما باشد. به طور مثال کارگری برای برق‌کاری ساخمان به‌ کار گرفته شود؛ در حالی که مهارت وی رنگ‌کاری باشد که چون منظور صاحب کار را برآورده نمی‌کند موجب خلل و خدشه به قرارداد و عدم نفوذ آن می‌شود. عامل دوم یعنی اکراه نیز شامل فشار غیرمتعارفی است که برای وادار کردن کارگر جهت تنظیم قرارداد صورت می‌گیرد.

    ۲. اهلیت طرفین قرارداد کار

    برای انعقاد قرارداد کار، اهلیت قانونی طرفین جزو شرایط لازم است. به موجب قانون کار بر خلاف کارگر که همواره شخص حقیقی است، کارفرما می‌تواند شخص حقیقی یا حقوقی باشد. باید توجه داشت در خصوص شرکت‌هایی که مطابق قانون تجارت دارای شخصیت حقوقی هستند، مدیر یا مدیرانی که بر طبق اساسنامه شرکت مسئولیت اداره شرکت را بر عهده دارند، طرف کارگر محسوب می‌شوند. بدیهی است در مواردی که کارفرما شخص حقیقی باشد، باید بالغ، عاقل و رشید باشد. همین شرایط در خصوص کارگر نیز صدق می‌کند. این موضوع به این معنا است که مطابق قانون مدنی، فرد صغیر، مجنون و غیر رشید اهلیت برای اعمال حق خود ندارند و به همین دلیل از انعقاد قرارداد کار منع شده‌ است.

    موضوع مهم این است که قانون کار فعلی به‌کارگیری افراد کمتر از ۱۵ سال تمام را ممنوع کرده است. بنابراین کودکان زیر سن مذکور نمی‌توانند طرف قرارداد واقع شوند. البته باید توجه داشت که بر اساس قانون مدنی سن رشد ۱۸ سال تمام تعیین شده است و بنابراین افراد کمتر از سن رشد برای دخالت در حقوق مالی خود نیاز به ثبوت رشد از طریق دادگاه دارند، اما باید اذعان کرد که سن قانونی در محدوده قانون کار‌‌ همان ۱۵ سال است.

    ۳. مشروعیت جهت قرارداد

    شرط اساسی دیگر صحت قرارداد کار این است که موضوع تعهد دارای جهت مشروع باشد. یعنی عمل موضوع قرارداد کار باید مطابق شرع و قانون باشد بنابراین اگر فردی برای انجام کاری غیر مشروع مانند تهیه مشروبات الکلی یا آلات قمار و نیز غیر قانونی مانند تهیه مواد خوردنی و آشامیدنی فاسد و غیر بهداشتی به کار گرفته شود، به لحاظ غیر شرعی و غیرقانونی بودن امری که موضوع تعهد بوده، قرارداد کار باطل است.

    ۴. معین بودن موضوع قرارداد

    از شرایط دیگر صحت قرارداد کار، معین بودن موضوع قرارداد است. در حقیقت موضوع قرارداد کار، انجام «کار» در قبال دریافت «دستمزد» است. بنابراین، تعهدی که کارگر انجام آن را به عهده می‌گیرد، باید کاملا معلوم و معین باشد. در صورتی که فردی دارای چندین حرفه و مهارت شغلی است، باید مشخص شود که وی برای کدام حرفه استخدام شده است. به طور مثال ممکن است فردی با داشتن گواهینامه رانندگی و تخصص در تایپ رایانه به استخدام مطب پزشک یا دفتر وکالت وکیل درآید. در این صورت باید معلوم شود وی برای کدام یک از مهارت‌ها استخدام شده است. در این ارتباط و به منظور جلوگیری از اختلافات بعدی، آیین‌نامه طبقه‌بندی مشاغل مقرر می‌دارد در کارگاه‌هایی که مشمول طرح طبقه‌بندی مشاغل هستند، وظایف کارگر باید به طور دقیق در شناسنامه هر شغل تعیین شود.

    چه بندها و تبصره‌هایی در قرارداد کار درج می‌شوند؟

    فرقی نمی‌کند که شما کارفرما باشید و بخواهید افرادی را استخدام کنید و یا جویای کار باشید و بخواهید در شرکتی استخدام شوید! مهم این است که با مسائل حقوقی آشنایی حداقلی داشته باشید. باید در هنگام نگارش و عقد قراردادهای حقوقی، نکات مهم قرارداد کار‌ی را نیز مدنظر داشت.

    قرارداد کار علاوه بر مشخصات دقیق طرفین باید شامل موارد ذیل باشد:  

    • نام طرفین ( نام کارفرما و کارمند/کارگر و یا نام مدیر و داوطلب). کارمندان به دو بخش کارمندان دولتی و کارمندان خصوصی تقسیم می‌شوند. در فرهنگ عامه، ما به کارکنان بخش خصوصی هم عنوان کارمند را می‌دهیم اما از نظر حقوقی هر کس که برای دولت کار نمی‌کند تحت پوشش قانون کار است و کارگر تلقی می‌شود. بنابراین برای تنظیم قراردادها و حل اختلاف، همه کارکنان بخش خصوصی نیز باید به همان قانون کار مراجعه کنند.
    • تاریخ استخدام و انعقاد قرارداد
    • مدت قرارداد
    • میزان حقوق و یا نحوه محاسبه حقوق و مزایا
    • نحوه پرداخت حقوق و شرایط پرداختی حقوق یا مزد
    • قوانین و شرایط مربوط به ساعات کار
    • قوانین و شرایط مربوط به تعطیلات، از جمله تعطیلات رسمی و حقوق مرخصی و روزهای تعطیل رسمی
    • عنوان کاری و شرح وظایف به صورت کلی (جزئیات کامل شرح وظایف باید به عنوان ضمیمه قرارداد، اضافه شود)
    • محل انجام کار و یا اگر لازم است، ذکر اینکه کارمند/کارگر باید در جاهای متفاوتی کار کند
    • تعریف شرایط محرمانگی و عدم افشای اطلاعات
    • تمدید قرارداد
    • قوانین شرکت
    • تسویه حساب
    • موارد دیگری که عرف و عادت شغل یا محل ایجاب نماید.

    موارد دیگری نیز میتواند به این فهرست اضافه شود مانند:

    • قوانین و شرایط مربوط به ناتوانی در انجام کار به دلیل جراحت و یا مریضی
    • قوانین و شرایط مربوط به بازنشستگی
    • شرایط فسخ قرارداد؛ مدت زمانی که طی آن کارمند باید از فسخ قرارداد باخبر شود و یا کارفرما را از فسخ قرارداد مطلع کند
    • ذکر حقوقی که کارمند/کارگر مربوطه در طی این ماموریت‌های کاری دریافت می‌کند.
    • روش پرداخت دستمزد: پرداخت دستمزد باید به صورت پرداخت به حساب بانکی کارکنان باشد . ماده ۳۷ قانون کار پرداخت‌های دستی حقوق را منع کرده است. بر این اساس، پرداخت‌های دستی حقوق و دستمزد به ویژه درُ کارگاه‌های خرد ممنوع می‌شود و پس از آن ملاک هیئت‌های حل اختلاف تنها نسخه کاغذی حساب بانکی افراد خواهد بود .
    • مشخص کردن دایمی یا موقت بودن قرارداد، متناسب با نوع کارمشخص کردن نوع و میزان مهارت کارکنان.
    • بیمه- توجه داشته باشید که کلیه کارفرمایان مشول قانون کار ایران مکلفند بر اساس قانون تامین اجتماعی و ماده ۱۴۸ قانون کار نسبت به بیمه نمودن کارمندان واحد خود اقدام نمایند و در صورت تخطی، با توجه به ماده ۱۸۳ قانون فوق الذکر با آن ها رفتار خواهد شد.
    • اخراج و سنوات

    از آن‌جایی که کارکنان مهم‌ترین دارایی یک سازمان هستند، در این میان در نظر گرفتن نکات حقوقی در قرارداد لازم و ضروری به نظر می‌رسد. بنابراین در نظر گرفتن این نکته که چه موارد حقوقی در استخدام منابع انسانی شرکت شما اهمیت دارد، بسیار مهم است.
    به‌علاوه در قرارداد کار نمی‌توان مزایایی کمتر از آنچه در قانون کار آمده گنجاند، ولی درج مزایای بیشتر به نفع کارگر مجاز است. زیرا حقوق و مزایای مندرج در قانون کار حداقلی است و کمتر از آن مانع تامین حداقل معیشت برای کارگر و خانواده او می‌شود. چنانچه از تصریح برخی موارد و شرایط در قرارداد کار غفلت شده باشد، مقررات و قواعد عام قانون کار و تامین اجتماعی حاکم خواهد بود. به طور مثال اگر در قراردادی به موضوع بیمه کارگر اشاره نشده باشد، ماده ۱۴۸ قانون کار مبنی بر اجبار به بیمه کارکنان مشمول قانون کار حاکم خواهد بود و یا اگر به میزان حقوق فرد اشاره نشده باشد، پرداخت حداقل حقوق طبق قانون کار الزامی است.

    حسن انجام کار در قرارداد چیست؟

    برای همه ما ممکن است پیش آمده باشد که وقتی برای استخدام به یک شرکت می‌رویم، کارفرما از ما درخواست سفته می‌کند. معمولا این سفته تحت عنوان سفته بابت حسن انجام کار دریافت می‌شود. در واقع کارفرما این سفته را دریافت می‌کند تا به واسطه آن از انجام کار توسط کارگر و تعهد او نسبت به کار و وصول مبلغ خسارت‌های احتمالی که ممکن است کارگر به او وارد کند مطمئن شود. با این وجود در صدور سفته حسن انجام کار باید به چند نکته مهم توجه کرد تا از بروز مشکلات احتمالی جلوگیری کرد.

    مهم‌ترین نکته در صدور سفته حسن انجام کار این است که در تاریخ پرداخت سفته، به جای درج تاریخ حتما قید شود ” سفته بابت حسن انجام کار ”  و اصلا تاریخ پرداخت ذکر نشود. نکته مهم دیگر این است که در قرارداد کار خود از کارفرما بخواهید در صورت عدم ثبت، حتما شماره سفته را در قرارداد با توضیح درج کند. بعد از صدور سفته ضمانت انجام کار یک نسخه از آن را کپی و نزد خود نگه دارید تا در صورت امتناع کارفرما از استرداد آن بعد از قطع روابط کاری، بتوانید از طریق مراجع قضایی اقدام کنید.

    بخوانید
    تفاوت کارشناس فروش و بازاریاب

    تعلیق قرارداد کار چگونه است؟

    ماده ۱۴ قانون کار، تعلیق قرارداد را اینگونه تعریف می‌کند: چنانچه به واسطه امور مذکور در مواد آتی انجام تعهدات یکی از طرفین موقتاً متوقف شود، قرارداد کار به حال تعلیق درمی‌‌آید و پس از رفع آنها قرارداد کار با احتساب سابقه خدمت (از لحاظ بازنشستگی و افزایش مزد) به حالت اول بر می‌‌گردد.

    مقررات مربوط به تعلیق قرارداد کار در قانون کار، از جمله حمایت‌های این قانون از کارگر است. در تعلیق قرارداد کار برخلاف خاتمه آن که رابطه کارگری و کارفرمایی برای همیشه تمام می‌شود، آثار حقوقی قرارداد کار موقتاً متوقف می‌شود. یعنی قرارداد کار کلاً به حالت تعلیق درنمی‌آید و به اعتبار خود باقی می‌ماند. ولی انجام کار موقتاً تعلیق می‌شود و پس از رفع دلایل و موانع، قرارداد کار دوباره همراه با آثارش ادامه پیدا می‌کند. تعلیق هم مختص نوع خاصی از قرارداد کار نیست و کلیه قراردادهای کار؛ چه موقت و چه غیرموقت ممکن است تعلیق شوند. این تعلیق می‌تواند اختیاری و یا غیر ارادی باشد.

    کارفرما ممکن است به طور ارادی و به دلایل شخصی و یا به دلایل فنی و بدون اینکه کار در وضعیت‌های قهری موضوع ماده ۱۵ قانون کار قرار گرفته باشد، کارگاه را موقتا تعطیل می‌نماید. در این موارد باید توجه داشته باشیم چون تعلیق قرارداد کار از موارد قهری مورد پذیرش قانون کار نیست؛ بنابراین درصورتی‌که به تشخیص هیات ‌حل‌اختلاف، کارفرما موجب تعلیق قرارداد از طرف کارگر شناخته شود که اصولا باید این‌چنین باشد، کارگر استحقاق دریافت خسارت ناشی از تعلیق و از جمله دریافت حقوق ایام تعطیل را خواهد داشت.

    شرایط فسخ قرارداد کار به چه صورت است؟

    پایان قراردادها وابسته به شرایط خاصی است و باید ترتیبات معینی به وقوع بپیوندد. به همین خاطر از دید حقوقی، نمی‌توان قرارداد را یک‌طرفه فسخ کرد اما باید بدانیم که علاوه‌براینکه شرایط و ترتیبات فسخ قرارداد در بطن آن ذکر می‌شود، قرارداد در موارد خاصی نیز خاتمه پیدا می‌کند. مثلا اگر قرارداد کار برای انجام کاری معین یا برای مدت موقت منعقد شده باشد، هیچ‌یک از طرفین به تنهایی حق فسخ آن را ندارد، اما چنانچه کارگر آیین‌نامه‌های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی نقض کند، کارفرما می‌تواند قرارداد کار را فسخ کند. برخی از شرایطی که باعث فسخ قرارداد کار می‌شود را بیان می‌کنیم:

    •   فوت کارگر
    •   بازنشستگی کارگر
    •   از کار افتادگی کلی کارگر
    •   استعفای کارگر
    •   قصور در انجام امور محوله و نقض آیین نامه‌های انضباطی
    •   فسخ قرارداد به‌نحوی که در متن قرارداد پیش‌بینی شده است
    •   پایان کار در قراردادهایی که مربوط به کار معین است
    •   انقضای مدت در قراردادهای کار با مدت موقت و تجدید نشدن صریح یا ضمنی آن

    بیمه قراردادهای کار به چه صورت است؟

    مطابق ماده ۱۴۸ قانون کار، کارفرماهای کارگاه‌های مشمول این قانون مکلفند براساس قانون تامین اجتماعی نسبت به بیمه نمودن کارگران واحد خود اقدام نمایند.

    قراردادهای کار دائم، موقت و معین از نظر بیمه تفاوت ندارند. هرسه نوع قرارداد ذکرشده در قانون کار مشمول مقررات تامین‌اجتماعی می‌شوند و کارفرما به‌عنوان مسئول کارگاه موظف است حق‌بیمه را به شعب سازمان پرداخت کند. با این حال بهتر است بدانید که کارمندان رسمی دولت که برای کار در مشاغل دولتی استخدام می‌شوند از نظر پوشش بیمه‌ای نیز مشمول صندوق بازنشستگی کشوری می‌باشند. مشمولین پیمانی از نظر نظام استخدامی مشمول آیین نامه استخدام پیمانی و از نظر پوشش بیمه تامین اجتماعی مشمول صندوق تامین اجتماعی هستند. کارکنان خدماتی هم که از نظر اداری و استخدامی مشمول قانون کار می‌باشند از نظر  بیمه مشمول قانون تامین اجتماعی هستند.

    قراردادهای مشاوره‌ای نیز از حیث شمول یا عدم شمول بیمه مسئله مهمی تلقی می شود. اگر قرارداد با شخص حقیقی بوده و کار منحصرا توسط خودش صورت بگیرد و صرفا مشاوره باشد لازم نیست برای مشاور لیست بیمه‌ای رد بشود. اما اگر کارکرد مشاور بیش از ۱۵ روز در ماه باشد، در این صورت به عنوان کارمند تلقی شده و باید برایش بیمه رد بشود.

    چند نکته کلیدی در تنظیم قرارداد کار

    گفتیم که در قرارداد‌های کاری باید شرایطی لحاظ شود که حقوق کارگران تضمین شود. اگر طرفین قرارداد، به حقوق خود آگاه نباشند یا کارفرما قصد انجام کارهای خلاف قانون کار داشته باشد به ضرر کارگر تمام خواهد شد. واضح است که انعقاد قرارداد خوب موجب روابط بهتر بین کارفرما و کارگر می‌­شود. اما تعداد قابل توجهی از افراد بدون قرارداد کار می‌کنند. بهتر است بدانید داشتن یک قرارداد خوب موجب کاهش ریسک در کار می‌­شود. بنابراین باید ابتدا از شیوه تنظیم قرارداد و محتوای آن و انواع قراردادها آگاهی کاملی حاصل شود و سپس عقد قرارداد انجام شود. کارگران باید در زمان عقد قرارداد دقت داشته باشند و اگر خودشان قدرت تشخیص کافی ندارند، حداقل از کارشناسان حقوقی و کسانی که از تخصص لازم در این زمینه برخوردارند کمک بگیرند زیرا عدم تنظیم قرارداد به نحو صحیح، باعث تضییع حقوق کارگران می‌شود.

    قرارداد کار کتبی باشد

    باورهای اشتباه در قرارداد کار وجود دارد از جمله این که قرارداد می‌تواند شفاهی باشد. توصیه کارشناسان این است که حتماً قرارداد‌های کارگران ، ولو کوتاه‌مدت، کتبی باشد. در قرارداد کتبی باید عنوان مناسب تعیین شود و عبارات آن صریح و واضح باشد. از هرگونه ابهام و عبارات نامفهوم خودداری شود و اگر بعضی از اصطلاحات فنی در قرارداد‌های کار پیش‌بینی‌شده، در خود قرارداد نیز این نکات تعریف شود.

    همچنین موضوع قرارداد اعم از مالی یا عملی که طرفین قرارداد تعهد به تسلیم یا انجام آن می‌کنند، باید مشخص و مدت و مبلغ قرارداد باید تعیین و شرایط هر یک از طرفین ذکر شود. تعهدات کارگر و کارفرما و تضمین‌هایی که لازم است هر یک از طرفین بدهند باید در قرارداد آورده شود. گاهی کارگر برای تضمین انجام تعهد خود باید سفته یا چک بدهد که در این موارد لازم است به‌صورت شفاف و صریح در قرارداد لحاظ شود. لازم است که قرارداد کار در ۴ نسخه یکسان تهیه و تنظیم شده، یک نسخه به کارگر، یک نسخه به کارفرما، یک نسخه به اداره کار و یک نسخه هم به شورای کار/اتحادیه کارگری تسلیم شود. در صورت وجود نداشتن شورای کار/اتحادیه کارگری، مطابق قانون کار، این نسخه از قرارداد، در اختیار نماینده کارگر قرار خواهد گرفت.

    مرجع حل اختلاف بین طرفین قرارداد حتما تعیین شده باشد

    همه موارد برنامه‌ریزی شده دقیقا مطابق با آن چه که تعیین شده‌اند پیش نمی‌روند و ممکن است در خلال یک رابطه حقوقی موارد اختلافی بروز پیدا کند. در این صورت بهتر است بند حل و فصل اختلافات در این قرارداد گنجانده شود تا این اطمینان حاصل شود که اختلافات به طور موثرتری حل و فصل می‌شوند.

    مرجع حل اختلاف ممکن است شورای اسلامی کار و انجمن‌های صنفی هیأت‌های داوری، هیأت تشخیص حل اختلاف کاری یا هیأت حل اختلاف کارگر و کارفرما باشد.

    مراقب قرارداد‌های سفید امضا باشید

    کارگران باید از قرارداد‌های سفیدامضا خودداری کنند، چون در بسیاری از قرارداد‌هایی که بین طرفین تنظیم می‌شود کارفرما‌ها از کارگران برگه‌هایی به‌صورت سفید امضا می‌گیرند و بعد از اینکه قرارداد خاتمه پیدا کرد در متن آن اضافه می‌کنند که مثلاً کارگر سنوات، عیدی و کلیه حقوق و مزایای خود را دریافت کرده و هیچ‌گونه حق و حقوقی ندارد. در این‌گونه موارد بعدها کارگر ادعا می‌کند که من هیچ یک از موارد قیدشده را دریافت نکرده‌ام بلکه برگه سفید، امضا کرده بودم. این مسأله از جمله مواردی است که باید کارگران آن را رعایت کنند تا به مشکلی برخورد نکنند.

    ذکر شرایط و ضوابط عمومی ( از جمله ساعت کاری، مرخصی‌ها و … )

    این قبیل شرایط و ضوابط در قانون کار بیان شده است. این ها مقررات آمره محسوب می شوند که توافق و تراضی خلاف آن فاقد اثر است. برای کامل‌تر بودن موارد مندرج در قرارداد و شفافیت هر چه بیشتر آن بهتر است به این موارد اشاره شود تا برای طرفین سو تفاهمی باقی نماند و در عین حال طرفین به حقوق خود نیز آگاه باشند. نظیر ساعت کار و مرخصی ها. به‌عنوان مثال مطابق قانون کار ساعات کار کارگر در شبانه روز نباید از ۸ ساعت تجاوز نماید. مرخصی استحقاقی سالانه کارگران با استفاده از مزد و احتساب ۴ روز جمعه جمعا یک ماه است.

    سخن آخر

    دانستیم که انعقاد قرارداد درست و حساب شده، مهم ترین موضوع در مسائل بین کارگر و کارفرمایان در بخش دولتی و خصوصی است. وقتی شما به عنوان شخص حقیقی یا حقوقی، با بخش‌های دولتی قرارداد منعقد می‌کنید، معمولا با فرمت‌های ثابتی مواجه می‌شوید که همه موضوعات عقد قرارداد در آن لحاظ شده و به تایید واحد حقوقی مرکز دولتی رسیده است. اما همواره، چنین موضوعی در بخش خصوصی٬ وجود ندارد. برای این که طبق قانون کار، قراردادی صحیح و اصولی با رعایت همه الزامات قانونی منعقد کنید، نمونه قراردادهای کار را در بانک نمونه قرارداد ارائه کرده‌ایم تا به انواع قرارداد کار دسترسی داشته باشید.

    به‌علاوه باید توجه داشته باشید که زمانی که شما کسب‌وکار را آغاز می‌کنید نکته حیاتی و مهم، استخدام نیروی انسانی و تنظیم قرارداد حقوقی و قانونی با آن‌ها می‌باشد. یکی از چالش‌های حقوقی هر کسب‌وکاری به ویژه شرکت‌های تجاری آشنایی با حقوق جایگاه کارفرما و کارمند است که نقص اطلاعات در این زمینه می‌تواند صدمات زیادی از جمله از دست دادن زمان و هزینه برای آن‌ها به همراه داشته باشد. به‌همین منظور مدیران کسب‌وکارهای ایرانی با دریافت پکیج استخدام و منابع انسانی می‌توانند ریسک‌های حقوقی استخدام را پایین بیاورند.

    توجه داشته باشید که هیچ چارچوب استاندارد و از پیش تعیین‌شده‌ای برای عقد قرارداد، وجود ندارد و هیچ قراردادی نیست که بتواند، هر نوع کسب‌وکاری را در هر مکان و زمان، پاسخ دهد. شرایط کاری و وضعیتی که بین کارگر/پیمانکار و کارفرما جریان دارد، نقش تعیین‌کننده‌ای در سبک و سیاق قرارداد‌نویسی خواهد داشت که نیاز به تجربه و کار کارشناسی دارد. اگر شما، به دنبال یک ساختار نمونه و خوب برای عقد قرارداد کاری هستید، باید تمام نکات اصولی و حقوقی را که در این مطلب ارائه کردیم رعایت کنید.


    8 دیدگاه

    علیرضا شرفی · ۳۰ مرداد ۱۳۹۸ در ۱۰:۵۳ ق.ظ

    قرارداد ساعتی مشمول قانون کار میشه؟

      وینداد · ۳۰ مرداد ۱۳۹۸ در ۲:۲۸ ب.ظ

      با سلام

      هر نوع قرارداد کاری مشمول قانون کار می‌گردد.

      با احترام
      تیم حقوقی وینداد

    محمدرضا · ۳۰ مرداد ۱۳۹۸ در ۱۰:۵۹ ق.ظ

    من به کارفرما برای تضمین سفته دادم، الان کارم تموم شده و ۲ ماهه که از شرکت بیرون اومدم، برای پس گرفتن سفته ها مراجعه کردم گفتن که چون تو قرارداد اومده تا ۲ سال میتونن سفته هارو نگه دارن، همچین چیزی درسته؟ میتونن نگه دارن؟ باتوجه به اینکه کار من تو اون شرکت تموم شده

      وینداد · ۳۰ مرداد ۱۳۹۸ در ۲:۳۱ ب.ظ

      با سلام

      چنانچه این مورد در قرارداد کار ذکر شده و جهت تضمین حسن انجام تعدات و عدم رقابت و عدم افشا اطلاعات باشد و به امضا طرفین رسیده باشد، می‌تواند تا پایان مدت ۲ سال پس از خاتمه قرارداد کار، تضمین‌ها بصورت امانت در اختیار شرکت کارفرما باشد.

      با احترام
      تیم حقوقی وینداد

    احمد · ۳۰ مرداد ۱۳۹۸ در ۱۱:۰۰ ق.ظ

    کارفرما نسخه مربوط به قرارداد کار رو به من نداده، آیا این عرفه؟ قانونی هست قرارداد من رو به من ندن؟

      وینداد · ۳۰ مرداد ۱۳۹۸ در ۲:۳۳ ب.ظ

      با سلام
      بر اساس قانون کارفرما موظف است یک نسخه از قرارداد کار را به شما تحویل دهد.

      با احترام
      تیم حقوقی وینداد

        احمد · ۳۱ مرداد ۱۳۹۸ در ۱۲:۰۰ ب.ظ

        خب الان به من نمیدن، باید چیکار کنم؟

          وینداد · ۲ شهریور ۱۳۹۸ در ۳:۲۵ ب.ظ

          می‌توانید به هیئت حل اختلاف کارگر و کارفرمایی مراجعه نمایید و با شکایت از کارفرمای خود مطالبه یک نسخه از قرارداد منعقده را بنمایید لیکن لازم به ذکر است در این صورت ممکن کارفرما در دوره‌های بعدی تمدید قرارداد اقدام به عدم نیاز و اخراج و یا ترک کار شما نماید.

          با احترام تیم حقوقی وینداد

    پاسخی بگذارید

    نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

    عضویت در خبرنامه هفتگی
    عضویت در خبرنامه

    هر یکشنبه صبح آخرین مطالب و نکات حقوقی را دریافت کنید!

    close-link